Reglur um daglega og vikulega hvíld starfsfólks byggja á sjónarmiðum um vinnuvernd, heilsu og jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Þær eiga að tryggja að vinnuálag fari ekki fram úr því sem er forsvaranlegt og að starfsfólk hafi raunhæfan tíma til hvíldar og endurnæringar.
Með snjallleit Visku getur þú nálgast allar upplýsingar á vefsíðu félagsins með einföldum og fljótlegum hætti.
Með snjallleit Visku getur þú nálgast allar upplýsingar á vefsíðu félagsins með einföldum og fljótlegum hætti.
Í kjarasamningum og í IX. kafla laga um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum er kveðið á um lágmarksréttindi starfsfólks til hvíldartíma og takmörk á vinnutíma.
Reglurnar byggja á evrópskri vinnutímatilskipun (2003/88/EB), sem tryggir öllu starfsfólki ákveðin grunnréttindi. Í meginatriðum ber vinnuveitendum að tryggja eftirfarandi:
Þessi réttindi eiga að vera hluti af skipulagi vinnu á hverjum vinnustað og gilda óháð starfshlutfalli eða starfsheiti.
Við mat á því hvort starfsmaður eigi rétt á hvíld er fyrst litið til þess hvað telst vinnutími.
Vinnutími er sá tími sem starfsmaður:
Stundum er talað um virkan vinnutíma til að lýsa þessu.
Hvíldartími er einfaldlega sá tími sem ekki telst til vinnutíma.
Þessi skilgreining hefur verið staðfest í dómaframkvæmd, bæði hér á landi og hjá EFTA-dómstólnum, og skiptir miklu máli þegar metið er hvort réttur til hvíldar hafi verið virtur.
Dómstólar hafa staðfest að ferðalög geti talist vinnutími við ákveðnar aðstæður.
Ef starfsmaður:
þá telst sá tími almennt til vinnutíma.
Þetta hefur verið staðfest bæði af Landsrétti og Hæstarétti, í samræmi við túlkun EFTA-dómstólsins. Slík ferðalög geta því haft áhrif á rétt starfsmanns til daglegrar hvíldar og frítöku.
Í dómi Landsréttar (mál nr. 197/2022) var staðfest að tími sem starfsmaður ver í ferðalög utan hefðbundins vinnutíma, að kröfu vinnuveitanda og til annars áfangastaðar en venjulegrar starfsstöðvar, telst til vinnutíma samkvæmt vinnutímatilskipun 2003/88/EB. Niðurstaða Landsréttar var staðfest í Hæstarétti (mál nr. 52/2023).
Þessi niðurstaða byggir á túlkun EFTA-dómstólsins í máli E-11/20 frá 15. júlí 2021, þar sem hugtakið vinnutími var skilgreint með þessum hætti.
Starfsfólk á rétt á að minnsta kosti 11 klukkustunda samfelldri hvíld innan hvers 24 stunda tímabils.
24 stunda tímabilið miðast við upphaf vinnudags starfsmanns:
Allur vinnutími hjá sama vinnuveitanda er lagður saman, jafnvel þótt starfsmaður sé í fleiri en einu starfi eða með fleiri en einn ráðningarsamning.
Ef mögulegt er, skal dagleg hvíld ná yfir tímabilið frá kl. 23:00 til 06:00.
Starfsmaður á ekki að mæta aftur til vinnu fyrr en 11 klukkustunda hvíld er náð, nema hann sé sérstaklega beðinn um það.
Ef það gerist:
Þetta á einnig við um hluta úr klukkustund.
Í ákveðnum tilvikum má stytta daglega hvíld:
Þar sem um undantekningu er að ræða, skal:
Einnig má stytta hvíld við sérstakar aðstæður, til dæmis þegar:
Á hverju sjö daga tímabili skal starfsmaður fá:
Í reynd þýðir þetta 35 klukkustunda samfellda hvíld.
Heildarvinnutími, þar með talin yfirvinna, má ekki vera:
Vinnutími starfsfólks í næturvinnu skal að jafnaði:
Ef starfsmaður fær heilsufarsvandamál sem rekja má til næturvinnu, skal – eftir því sem kostur er – færa hann í dagvinnu sem hentar honum betur.
Ákvæði um daglega og vikulega lágmarkshvíld gilda ekki um:
Aðildarfélög BHM veita nánari upplýsingar um réttindi, heimildir til frávika og framkvæmd frítökuréttar samkvæmt kjarasamningum.
Gögn þessi koma frá BHM, seinast uppfærð 30. desember 2025.