Með snjallleit Visku getur þú nálgast allar upplýsingar á vefsíðu félagsins með einföldum og fljótlegum hætti.
Með snjallleit Visku getur þú nálgast allar upplýsingar á vefsíðu félagsins með einföldum og fljótlegum hætti.
Ríkari skyldur hvíla á atvinnurekendum þegar hópuppsagnir eru áformaðar. Þeim ber að upplýsa fulltrúa starfsfólks um áformin og eiga við þá samráð um leiðir til að komast hjá uppsögnum eða fækka þeim. Þeim er einnig skylt að tilkynna Vinnumálastofnun um fyrirhugaðar uppsagnir. Brot gegn þessum skyldum geta leitt til skaðabótaskyldu.
Þegar atvinnurekandi hyggst segja upp verulegum fjölda starfsfólks á skömmum tíma gilda sérstakar reglur samkvæmt lögum nr. 63/2000 um hópuppsagnir. Lögunum er ekki ætlað að koma í veg fyrir að atvinnurekendur geti gripið til skipulagsbreytinga eða fækkað starfsfólki þegar rekstrarlegar forsendur krefjast þess. Tilgangur þeirra er að tryggja þrennt:
Lögin byggjast á tilskipun ráðsins 98/59/EB um samræmingu laga aðildarríkjanna um hópuppsagnir. Samkvæmt 3. gr. laga nr. 2/1993 um Evrópska efnahagssvæðið ber að skýra þau til samræmis við tilskipunina. Dómaframkvæmd Evrópudómstólsins og EFTA-dómstólsins hefur því mikla þýðingu. Hún hefur skýrt gildissvið tilskipunarinnar og afmarkað skyldur atvinnurekenda og réttindi starfsfólks þegar umfangsmiklar skipulagsbreytingar eru fyrirhugaðar.
Lög um hópuppsagnir gilda þegar atvinnurekandi hyggst segja upp tilteknum lágmarksfjölda starfsmanna á 30 daga tímabili af ástæðum sem tengjast ekki einstökum starfsmönnum. Dæmi um slíkar ástæður eru rekstrarerfiðleikar, skipulagsbreytingar og samdráttur í starfsemi.
Hvort um hópuppsögn er að ræða ræðst af stærð fyrirtækisins:
Við útreikning á fjölda uppsagna skal leggja að jöfnu við uppsagnir þau tilvik þegar ráðningarsamningi er slitið að frumkvæði atvinnurekanda af ástæðum sem tengjast ekki einstökum starfsmönnum, að því tilskildu að uppsagnirnar séu minnst fimm (2. mgr. 1. gr.). Uppsögn telst með þótt starfsmanni sé samhliða boðið annað og lægra launað starf hjá sama atvinnurekanda.
Reglurnar gilda jafnt um einkafyrirtæki og opinbera atvinnurekendur. Hæstiréttur sló því föstu í dómi 18. september 2024 í máli nr. 3/2024 að lög nr. 63/2000 tækju til opinberra starfsmanna. Ástæðan er sú að undanþága tilskipunarinnar vegna opinberrar stjórnsýslu var ekki tekin upp við innleiðingu hennar hér á landi.
Hugtakið „starfsmaður“ er hvorki skilgreint í lögum nr. 63/2000 né í lögskýringargögnum. Það ber að skýra til samræmis við hugtakið „launþegi“ í tilskipuninni, sem hefur sjálfstæða og samræmda merkingu í EES-rétti (sbr. dóma Evrópudómstólsins í málum C-229/14 Balkaya og C-422/14 Pujante Rivera). Stöðu einstaklings ber að meta eftir hlutlægum viðmiðum um raunveruleg réttindi og skyldur viðkomandi. Form réttarsambandsins að landsrétti ræður ekki úrslitum. Til þess að teljast launþegi þarf einstaklingur að:
Dómaframkvæmd hefur staðfest að stjórnendur og jafnvel stjórnarmenn geta talist launþegar í þessum skilningi. Það á einkum við þegar þeir starfa eftir fyrirmælum eða undir eftirliti annars aðila og unnt er að víkja þeim úr starfi án takmarkana.
Á þetta reyndi í máli sem varðaði uppsagnir 14 stjórnenda hjá Sjúkratryggingum Íslands í september 2020. Stofnunin taldi með í heildarfjölda starfsmanna fimm stjórnarmenn sem ráðherra hafði skipað, og taldist heildarfjöldinn þá 143. Við það fór hlutfall þeirra sem sagt var upp undir 10% og stofnunin fylgdi ekki málsmeðferð laganna. Ferill málsins var sem hér segir:
Landsréttur leit til þess að ráðherra skipaði stjórnarmenn Sjúkratrygginga Íslands til ákveðins tíma. Þeir hefðu eftirlit með stofnuninni í umboði ráðherra og væru óháðir stjórnunarvaldi forstjóra. Rétturinn lagði sérstaka áherslu á verndarmarkmið tilskipunarinnar. Hann taldi að það myndi rýra þá réttarvernd sem tilskipuninni er ætlað að tryggja ef stjórnarmennirnir væru taldir með í heildarfjöldanum. Þeir töldust því ekki starfsmenn „í því samhengi sem hér um ræðir“. Rétt viðmið var þannig 14 uppsagnir af 138 starfsmönnum, sem er yfir 10% viðmiðunarmörkunum.
Af dóminum má draga eftirfarandi ályktanir:
Ein mikilvægasta niðurstaða dómaframkvæmdar Evrópudómstólsins er að hugtakið „hópuppsögn“ sé sjálfstætt hugtak EES-réttar. EES-ríkin geta því ekki skýrt það þrengra en tilskipunin heimilar.
Hið sama á við um hugtakið „starfsstöð“ (e. establishment). Í máli Rockfon (C-449/93) komst Evrópudómstóllinn að þeirri niðurstöðu að skýra bæri það hugtak með sjálfstæðum hætti. Þegar metið er hvort fyrirhugaðar uppsagnir nái viðmiðunarmörkum tilskipunarinnar ber því að líta til þeirrar starfsstöðvar sem starfsfólkið tilheyrir, fremur en til fyrirtækisins í heild.
Dómstóllinn staðfesti þessa skýringu síðar og útfærði hana nánar í málum Athinaïki Chartopoiia (C-270/05), Lyttle (C-182/13) og Woolworths (C-80/14).
Hvort viðmiðunarmörkum er náð ræðst því ekki alltaf af heildarfjölda starfsmanna fyrirtækis. Það getur einnig ráðist af stærð og skipulagi einstakra starfsstöðva.
Mikilvægasti þáttur reglna um hópuppsagnir er skylda atvinnurekanda til að eiga samráð við fulltrúa starfsfólks áður en ákvörðun um uppsagnir er tekin.
Atvinnurekanda ber að hefja samráð svo fljótt sem auðið er (1. mgr. 5. gr.). Samráðið verður að fara fram meðan enn er raunhæft að hafa áhrif á niðurstöðuna.
Í máli Junk (C-188/03) komst Evrópudómstóllinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi mætti ekki afhenda uppsagnarbréf áður en samráðsferlinu væri lokið. Að öðrum kosti yrði samráðið tilgangslaust, þar sem ákvörðunin hefði í reynd þegar verið tekin.
Samráð samkvæmt lögunum er því ekki formsatriði. Það er raunverulegur réttur starfsfólks til að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin.
Samskipti atvinnurekanda við Vinnumálastofnun koma ekki í stað samráðs við fulltrúa starfsfólks. Í máli Sjúkratrygginga Íslands átti stofnunin munnleg samskipti við Vinnumálastofnun, sem taldi lögin ekki eiga við. Það leysti Sjúkratryggingar Íslands þó ekki undan skyldum sínum samkvæmt II. og III. kafla laganna.
Tilgangur samráðsins er að kanna hvort unnt sé:
Þessi markmið koma skýrt fram í lögum um hópuppsagnir, og Evrópudómstóllinn hefur staðfest þau í dómaframkvæmd sinni.
Fulltrúar starfsfólks eiga rétt á öllum þeim upplýsingum sem þeir þurfa til að geta lagt mat á stöðuna og lagt fram tillögur.
Atvinnurekandi skal meðal annars veita upplýsingar um:
Raunverulegt samráð getur ekki farið fram nema þessar upplýsingar liggi fyrir.
Í Junk-málinu gerði Evrópudómstóllinn mikilvægan greinarmun á því hvenær uppsögn á sér stað og hvenær ráðningarsambandi lýkur.
Samkvæmt dóminum á uppsögn sér stað þegar atvinnurekandi tilkynnir starfsmanni um hana. Hún á sér ekki stað þegar ráðningarsambandinu lýkur að uppsagnarfresti liðnum.
Þessi niðurstaða hefur verulega þýðingu. Hún áréttar að lögbundnu samráðs- og tilkynningarferli verður að vera lokið áður en uppsagnarbréf eru afhent.
Lög um hópuppsagnir mæla fyrir um skýrt og stigskipt ferli sem atvinnurekendum ber að fylgja áður en uppsagnir geta tekið gildi.
Fyrsta stig: Upplýsingar og samráð
Þegar atvinnurekandi hyggst grípa til hópuppsagna ber honum að upplýsa trúnaðarmenn eða aðra fulltrúa starfsfólks og hefja samráð við þá. Það skal gert svo fljótt sem auðið er og áður en endanleg ákvörðun er tekin.
Samráðið verður að vera raunverulegt og fara fram meðan enn er unnt að hafa áhrif á niðurstöðuna.
Annað stig: Tilkynning til Vinnumálastofnunar
Að loknu samráði skal atvinnurekandi senda Vinnumálastofnun skriflega tilkynningu um fyrirhugaðar hópuppsagnir (7. gr.). Munnleg samskipti við stofnunina fullnægja ekki þessari skyldu.
Í tilkynningunni skulu meðal annars koma fram:
Atvinnurekandi skal jafnframt afhenda fulltrúum starfsfólks afrit af tilkynningunni.
Þriðja stig: Þrjátíu daga biðtími
Uppsagnir taka ekki gildi fyrr en 30 dögum eftir að tilkynning hefur borist Vinnumálastofnun (1. mgr. 8. gr.). Á þessum tíma gefst stofnuninni færi á að meta stöðuna, leita lausna og undirbúa stuðning við það starfsfólk sem kann að missa starf sitt.
Evrópudómstóllinn fjallaði nánar um tengsl tilkynningarskyldunnar og hins lögbundna 30 daga biðtíma í dómum 30. október 2025 í málum Tomann (C-134/24) og Sewel (C-402/24).
Dómstóllinn lagði áherslu á að hópuppsagnir gætu ekki tekið gildi í skilningi tilskipunarinnar nema tvennt lægi fyrir:
Þrjátíu daga biðtími samkvæmt lögum um hópuppsagnir kemur ekki í stað uppsagnarfrests samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningum (9. gr.). Starfsfólk heldur því rétti sínum til uppsagnarfrests samkvæmt almennum reglum.
Í framkvæmd gengur ferlið þannig fyrir sig:
Gert er ráð fyrir að atvinnurekanda sé heimilt að afhenda starfsfólki uppsagnarbréf á biðtímanum. Hann þarf með öðrum orðum ekki að bíða þar til biðtíminn er liðinn. Um tilkynningu uppsagnar, uppsagnarfrest einstakra starfsmanna og upphaf hans fer eftir kjarasamningi viðkomandi starfsfólks.
Samkvæmt 11. gr. laganna er atvinnurekandi sem brýtur gegn þeim af ásetningi eða gáleysi skaðabótaskyldur samkvæmt almennum reglum. Í ráðgefandi áliti sínu í máli E-3/24 staðfesti EFTA-dómstóllinn að EES-ríkin réðu sjálf útfærslu úrræða samkvæmt 6. gr. tilskipunarinnar. Úrræðin verða þó að samrýmast meginreglunum um jafngildi og skilvirkni. Viðurlög verða jafnframt að vera skilvirk, í réttu hlutfalli við brot og hafa varnaðaráhrif.
Í dómi Landsréttar 14. október 2026 í máli nr. 435/2025 reyndi í fyrsta sinn til fulls á inntak þessarar bótareglu. Helstu niðurstöður dómsins eru eftirfarandi:
Trúnaðarmenn og félagsfólk aðildarfélaga BHM geta leitað til stéttarfélags síns um ráðgjöf og aðstoð þegar hópuppsagnir eru fyrirhugaðar. Þetta á einnig við þegar vafi leikur á því hvort uppsagnir nái viðmiðunarmörkum laganna.
Brot gegn upplýsinga-, samráðs- eða tilkynningarskyldu geta leitt til skaðabótaskyldu atvinnurekanda. Hún getur náð til tekjutaps sem starfsmaður verður fyrir vegna uppsagnarinnar.
Gögn þessi koma frá BHM, seinast uppfærð 23. október 2026.