Upp­sögn rík­is­starfs­manns

Ástæður uppsagnar sem varða starfsmanninn sjálfan geta t.d. verið að hann hafi brotið starfsskyldur sínar eða ekki náð fullnægjandi árangri í starfi. Með broti á starfsskyldum er átt við ástæður sem tilgreindar eru í 21. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins en þær eru:

• óstundvísi og önnur vanræksla
• óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns
• vankunnátta eða óvandvirkni í starfi
• ófullnægjandi árangur í starfi
• ölvun í starfi eða framkoma eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu.

Komi þau atvik upp sem tilgreind eru að framan er forstöðumanni stofnunar skylt að veita viðkomandi starfsmanni áminningu. Skal áminningin vera skrifleg.

Áður en starfsmanni veitt áminning er skylt að gefa honum kost á að tala máli sínu, ef það er unnt. Það þarf m.ö.o. tilkynna honum um fyrirhugaða áminningu og greina frá tilefni hennar og ástæðu. Hann fær þá tækifæri til að nýta andmælarétt sinn og getur óskað liðsinnis frá sínu stéttarfélagi til að undirbúa mál sitt.

Að liðnum þeim andmælafresti sem starfsmanni var gefinn og eftir atvikum að fram komnum andmælum hans, er tekin endanlega ákvörðun um það hvort áminning verður veitt.

Ef uppsögn stafar af ástæðum sem varða ekki hlutaðeigandi starfsmann, svo sem þeirri að verið sé að fækka starfsmönnum vegna hagræðingar í rekstri stofnunar er áminning ekki nauðsynlegur undanfari uppsagnar, sbr. 2. mgr. 44. gr. laganna.

Ekki er skylt að áminna starfsmann hafi hann brotið gróflega ábyrgðar- og trúnaðarskyldur sínar og skal þá víkja honum fyrirvaralaust úr starfi:

• Þetta á við ef starfsmaður hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna starfi sínu, sbr. 1. mgr. 45. gr. starfsmannalaga, og
• Ef starfsmaður játar að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga, sbr. 2. mgr. 45 gr. starfsmannalaga.

Ef forstöðumaður veitir áminningu samkvæmt framansögðu er skylt gefa viðkomandi starfsmanni færi á að bæta ráð sitt áður en honum er sagt upp störfum ef uppsögn á rætur að rekja til ástæðna sem þar eru greindar. Bæti starfsmaður ráð sitt í kjölfar áminningar er ekki unnt að styðjast hana síðar sem grundvöll að uppsögn ráðningarsamnings. Eins gildir ef langt er um liðið síðan ámining var veitt. Einnig má geta þess að samræmi verður að vera milli þeirra atvika sem áminning er byggð á og þeim atriðum sem forstöðumaður byggir ákvörðun um uppsögn ráðningarsamnings á.

Ef ef uppsögn stafar af ástæðum sem varða ekki hlutaðeigandi starfsmann, svo sem þeirri að verið sé að fækka starfsmönnum vegna hagræðingar í rekstri stofnunar er áminning ekki nauðsynlegur undanfari uppsagnar, sbr. 2. mgr. 44. gr. laganna.

Opinberir starfsmenn eiga ávallt rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá því að starfsmanni berst tilkynning um uppsögn, sbr. 21. og 22. gr. stjórnsýslulaga.

Starfsfólki ríkisins er skylt að hlíta breytingum á störfum sínum og verksviði sbr. 19. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Slíka ákvörðun ber að staðfesta með breytingu á starfslýsingu samkvæmt ráðningarsamningi eins og hún var upphaflega ákveðin við ráðningu viðkomandi starfsmanns. Það er hluti af góðri stjórnun að breytingar á verksviði séu gerðar í samráði og/eða samtali við starfsmann. Starfsmaður þarf þó ekki að vera sammála breytingum eða hlynntur þeim sbr. fyrrnefnt ákvæði.

Starfsmaður getur kosið að segja upp starfi sínu vegna slíkra breytinga, enda skýri hann forstöðumanni frá því innan eins mánaðar frá því að breytingarnar voru tilkynntar honum.

Ef breytingarnar hafa í för með sér skert launakjör starfsmanns eða réttindi skal hann halda óbreyttum launakjörum og réttindum þann tíma sem eftir er af skipunartíma hans í embætti eða jafnlangan tíma og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt ráðningarsamningi.

Samkvæmt framansögðu er því gerður greinarmunur á breytingu á starfi (starfslýsingu) annars vegar og breytingu á launakjörum hins vegar.

Forstöðumaður hefur ákveðið svigrúm varðandi fyrri þáttinn en verður að virða almennar reglur um uppsögn ráðningarsamnings og ákvæði stjórnsýslulaga ef málið fellur undir seinni þáttinn.

Áform um sparnað í rekstri stofnunar getur verið málefnaleg forsenda fyrir fækkun starfsmanna, sbr. 1. mgr. 44. gr. laganna.

Uppsögn vegna rekstrarlegra ástæðna þarf að byggja á réttum og málefnalegum ástæðum og mikilvægt að undirbúningur og framkvæmd uppsagnar sé í samræmi við lög og reglur stjórnsýsluréttarins.

Til dæmis ef fækka þarf starfsfólki eða breyttar aðstæður krefjast annarrar hæfni en viðkomandi starfsmaður býr yfir og hann getur ekki með góðu móti tileinkað sér hana.

Ef ef uppsögn stafar af ástæðum sem varða ekki hlutaðeigandi starfsmann, svo sem þeirri að verið sé að fækka starfsmönnum vegna hagræðingar í rekstri stofnunar er áminning ekki nauðsynlegur undanfari uppsagnar, sbr. 2. mgr. 44. gr. laganna.

Sjá nánari umfjöllun um réttindi starfsfólks í tengslum við skipulagsbreytingar.

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu), sbr. 1. mgr. 41. gr. laganna, og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur samkvæmt ákvæðum kjarasamninga. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Uppsagnarfrestur miðað við starfstíma;

• Ótímabundin ráðning/fastráðning — 3 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 55 ára — 4 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 60 ára — 5 mánuðir
• Eftir 10 ára samfellt starf og starfsmaður orðinn 63 ára — 6 mánuðir

Ákvæði um lengri uppsagnarfrest með hækkandi lífaldri byggja á þeim sjónarmiðum að þegar stutt er í starfslok getur starfsfólk átt erfiðara með að finna aðra vinnu við hæfi. Evrópudómstóllinn hefur gefið aðildarríkjum nokkuð svigrúm til að ákveða að hvaða markmiðum skuli stefnt og hvaða aðgerðir séu heppilegar til að ná því markmiði. Samningsaðilar eru sammála um að markmiðin að baki þessum ákvæðum eru málefnaleg og ganga ekki lengra en nauðsynlegt er.

Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi starfsmaður eigi biðlaunarétt, sbr. 3. mgr. ákvæðis til bráðabirgða í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Ákvæði um biðlaun er svokallað sólarlagsákvæði og takmarkast samkvæmt efni sínu við starfsmenn sem hófu störf í þjónustu ríkisins fyrir gildistöku laga um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna, þ.e. þann 1. júlí 1996.

Ef starfsmaður ríkisins fær formlega tilkynningu um niðurlagningu starfs vegna skipulagsbreytinga þarf að gæta að því hvort starfsmaður eigi biðlaunarétt. Biðlaunarétturinn er sex mánuðir nema starfsmaðurinn hafi starfað lengur en 15 ár þá er hann tólf mánuðir. Fyrst skal telja samfelldan starfstíma frá 1 júlí 1996 og síðan allan starfstíma hjá ríkinu fyrir 1996 hvort sem þá var um samfellt starf að ræða eða ekki.

Starfsmaður á biðlaunum fær greidd föst mánaðarlaun fyrir dagvinnu, fasta yfirvinnu, persónuuppbót og orlofsuppbót. Hins vegar er ekki greitt orlofsfé á biðlaun og heldur ekki vaktaálagsgreiðslur. Biðlaun taka almennum launahækkunum sem verða á biðlaunatímabilinu. Biðlaunaréttur getur komið til álita við minnkun á starfshlutfalli og gæti þar verið um niðurlagningu á hluta starfs að ræða.

Taki starfsmaður við nýju starfi áður en biðlaunarétturinn er liðinn falla biðlaun niður ef launin í nýja starfinu eru jöfn eða hærri þeim launum sem starfsmaður hafði áður.

Fjallað er um biðlaunarétt starfsmanna sveitarfélaga í viðkomandi kjarasamningum.

Sjá einnig sérkvæði um uppsagnarvernd sem gilda jafnt um opinbera starfsmenn og starfsfólk á almennum vinnumarkaði.