Veik­indi

Réttindi og skyldur launafólks og vinnuveitanda þegar forföll verða veikinda eða slysa eru þau sömu án tillits til þess hvaða aðildarfélög innan BHM eiga í hlut, sbr. 12. kafla kjarasamnings. Í þeim reglum er mælt fyrir um tilkynningu veikinda, ákvörðun veikindaréttar sem eykst miðað við starfstíma og veikindalaun skilgreind. Einnig eru ákvæði um laun í forföllum vegna slysa og atvinnusjúkdóma. Ennfremur er kveðið á um rétt foreldris til að vera frá vinnu í samtals 12 vinnudaga á launum á hverju ári vegna veikinda barna.

Tilkynna ber vinnuveitanda um óvinnufærni vegna veikinda eða slyss.

Ef starfsmaður er fjarverandi í meira en 5 vinnudaga samfleytt, skal hann sanna óvinnufærni sína með læknisvottorði. Ef um endurteknar eða langvarandi fjarvistir er að ræða, skal hann sanna óvinnufærni sína með læknisvottorði eftir nánari ákvörðun forstöðumanns/yfirmanns.

Starfsfólk sem óvinnufært vegna veikinda eða slyss er skylt að gangast undir hverja þá venjulega og viðurkennda læknisrannsókn sem trúnaðarlæknir kann að telja nauðsynlega til þess að skorið verði úr því hvort forföll séu lögmæt, enda sé kostnaður vegna viðtals við lækni og nauðsynlegra læknisrannsókna greidd af vinnuveitanda.

Endurgreiða skal starfsmanni gjald vegna læknisvottorða sem krafist er samkvæmt framansögðu. Sama gildir um viðtal hjá lækni vegna öflunar vottorðs.

Starfsfólk sem ráðið er til starfa á mánaðarlaunum í a.m.k. 2 mánuði heldur launum svo lengi sem veikindadagar, taldir í almanaksdögum, verða ekki fleiri á hverjum 12 mánuðum en hér segir:

Starfstími

• 0-3 mánuðir í starfi — 14 dagar
• Næstu 3 mánuðir — 35 dagar
• Eftir 6 mánuði — 119 dagar
• Eftir 1 ár — 133 dagar
• Eftir 7 ár — 175 dagar

Við framantalinn rétt bætist auk þess réttur til mánaðarlauna samkvæmt kjarasamningi í 13 vikur eða 91 dag ef óvinnufærni stafar af vinnuslysi eða atvinnusjúkdómi.

Starfstími

• Eftir 12 ár — 273 dagar
• Eftir 18 ár — 360 dagar

Við útreikning á veikindarétti er horft til fjölda veikindadaga síðustu 12 mánuði og sá fjöldi dreginn frá rétti starfsmanns. Til starfstíma (starfsaldurs) telst samanlagður starfstími hjá stofnunum ríkis, sveitarfélaga og hjá sjálfseignarstofnunum sem kostaðar eru að meirihluta til af almannafé.

Í grein 12.2.2 kjarasamnings eru ákvæði um veikindadaga starfsmanna sem ráðnir eru í tímavinnu. Á fyrstu 3 starfsmánum ávinnur starfsmaður sér 2 veikindadaga hvern mánuð, en eftir 3 mánuði starfi verða þeir 14 dagar og 30 dagar eftir 6 mánuði.

Starfsmaður á föstum launum (fastlaunasamningi) fær sín föstu laun greidd hvort sem veikindin vara í eina viku eða lengur, sbr. greinar 12.2.6 og 12.2.7 í kjarasamningi.

Í fyrstu viku veikinda- og slysaforfalla eða þann tíma sem svarar til einnar viku vinnuskyldu starfsmanns greiðast auk mánaðarlauna, fastar greiðslur svo sem fyrir yfirvinnu, vakta-, gæsluvakta- og óþægindaálag og greiðslur fyrir eyður í vinnutíma enda sé um að ræða fyrirfram ákveðinn vinnutíma samkvæmt reglubundnum vöktum eða reglubundinni vinnu starfsmanns sem staðið hefur í 12 almanaksmánuði eða lengur eða er ætlað að standa a.m.k. svo lengi.

Eftir fyrstu viku veikinda- og slysaforfalla fær starfsmaður, auk þeirra launa sem greidd verða samkvæmt framansögðu, greitt meðaltal þeirra yfirvinnustunda sem hann fékk greiddar síðustu 12 mánaðarleg uppgjörstímabil yfirvinnu eða síðustu 12 heilu almanaksmánuðina.

Ef starfsmaður að læknisráði og með leyfi forstöðumanns vinnur skert starf vegna slyss eða veikinda, skal miða greiðslu veikindalauna fyrir dagvinnu við það starfshlutfall sem vantar á að hann sinni fullu starfi.

Við mat á ávinnslurétti starfsmanns skal auk þjónustualdurs hjá viðkomandi launagreiðanda einnig telja þjónustualdur hjá stofnunum ríkis, sveitarfélögum og sjálfseignarstofnunum sem kostaðar eru að meirihluta til af almannafé.

Á fyrstu 3 mánuðum samfelldrar ráðningar skal þó fyrri þjónustualdur samkvæmt þessari grein ekki metinn nema að viðkomandi starfsmaður hafi samfelldan þjónustualdur hjá framangreindum launagreiðendum í 12 mánuði eða meira.

Starfsfólki ber að jafnaði ekki skylda til að mæta til skoðunar hjá trúnaðarlækni. Það er þó ekki útilokað að sú staða komi upp að skoðun trúnaðarlæknis eigi við og því mikilvægt að skoða hvert mál fyrir sig.

Í veikindakafla kjarasamnings aðildarfélaga BHM er fjallað um úrræði yfirmanns í því skyni að fá úr því skorið hvort forföll starfmanns sem kveðst vera óvinnufær vegna veikinda eða slyss séu réttmæt. Þannig getur yfirmaður krafist þess að lagt sé fram vottorð frá trúnaðarlækni strax í kjölfar þess að starfsmaður tilkynnir um óvinnufærni vegna veikinda eða slyss, auk þess sem ákvörðun um þörf á frekari vottorðum er að jafnaði í höndum yfirmanns. Þá er starfsmanni skylt að gangast undir hverja þá venjulegu og viðurkenndu læknisrannsókn sem trúnaðarlæknir telur nauðsynlega til að skera úr því hvort forföll séu lögmæt.

Jafnframt getur yfirmaður krafist vottorðs trúnaðarlæknis um starfshæfni vegna endurkomu til starfa eða varanlega óvinnufærni.

Í lok árs 2022 dæmdi Félagsdómur í máli 3/2022 að starfsfólki hjá hinu opinbera sé að meginreglu ekki skylt að mæta til viðtals og/eða skoðunar hjá trúnaðarlækni vinnuveitanda. Þær aðstæður geti þó verið uppi að slíkt sé nauðsynlegt en það heyri þá til undantekninga. Ekki sé því til dæmis heimilt að skylda allt starfsfólk sem er veikt lengur en ákveðinn fjöldi daga til fundar hjá trúnaðarlækni.

Í dóminum var bent á að í kjarasamningsákvæðunum sé ekki vikið að því með hvaða hætti trúnaðarlæknir skuli leggja mat á vinnufærni starfsmanns eða hver skuli vera undanfari útgáfu lækni svottorðs hans. Þannig sé hvorki mælt fyrir um skyldu starfsmanns til að mæta til skoðunar eða viðtals hjá trúnaðarlækni né um heimild vinnuveitanda til að gefa starfsmanni slík fyrirmæli.

Þá var jafnframt horft til þess að þess að það er meginregla að sjúklingur geti leitað til þess læknis sem honum henti best, sbr. 20. gr laga nr. 74um réttindi sjúklinga og að heilsufar telst til einkamálaefna fólks sem nýtur verndar 71. gr. stjórnarskrárinnar. Heimild vinnuveitanda til að gefa starfsmanni fyrirmæli um að mæta til trúnaðarlæknis í því skyni að upplýsa um heilsufar sitt og eftir atvikum sæta skoðun telst íþyngjandi í garð starfsmannsins. Orða hefði þurft svo afdráttarlausa heimild vinnuveitanda með skýrum hætti í kjarasamningi aðila hafi ætlunin verið að semja um hana.

Hins vegar benti dómurinn á að ekki væri loku fyrir það skotið að aðstæður geti verið með þeim hætti að trúnaðarlæknir komist að niðurstöðu um að ekki sé mögulegt að gefa út læknisvottorð nema að undangengnu viðtali eða skoðun á viðkomandi starfsmanni. Verði starfsmaður í slíku tilviki ekki við beiðni trúnaðarlæknis um að mæta til viðtals eða skoðunar kann það að leiða til þess að læknirinn geti ekki með vottorði staðfest óvinnufærni, eða eftir atvikum vinnufærni, viðkomandi starfsmanns. Það leiðir af ákvæðum kjarasamnings aðila að vinnuveitandi kann við þær aðstæður að líta svo á að ekki hafi verið sýnt fram á réttmæt forföll viðkomandi starfsmanns frá vinnu eða að hann sé fær til koma aftur til starfa.

Í dómi Landsréttar í júní 2023 í máli nr. 168/2022 var ágreiningur um hvort starfsmanni hafi borið skylda til að sæta skoðun trúnaðarlæknis. Vísaði Landsréttur til framangreinds dóms Félagsdóms og sagði hann hafa fordæmisgildi við úrlausn þessa máls. Sagði Landsréttur að ákvæði kjarasamninga um trúnaðarlækna feli ekki í sér skyldu til að mæta til skoðunar hjá trúnaðarlækni vinnuveitanda. Var því ekki fallist á þá afstöðu vinnuveitanda að starfsmaður hafi, með því að mæta ekki til skoðunar hjá trúnaðarlækni, brotið gegn kjarasamningsbundnum skyldum sínum.

Verði starfsmaður óvinnufær af völdum slyss á vinnustað eða á eðlilegri leið til eða frá vinnu, greiðast laun frá upphafi fjarvistanna, sbr, grein 12.2.7.

Vinnuveitendum er skylt samkvæmt kjarasamningi að tryggja starfsfólk sitt með slysatryggingu. Ef vinnuslys veldur örorku eða dauða eru greiddar bætur samkvæmt skilmálum hennar.

Starfsmenn skulu slysatryggðir allan sólarhringinn fyrir dauða eða vegna varanlegrar örorku. Um trygginguna gilda mismunandi bótafjárhæðir og tryggingaskilmálar eftir því hvort starfsmaður verður fyrir slysi í starfi eða utan starfs.

Um skilmála þessara trygginga þegar starfsfólk ríkisins á í hlut gilda reglur nr. 30/1990 (slys í starfi) og reglur nr. 31/1990 (slys utan starfs) sem fjármálaráðherra hefur sett, sbr. 7. kafla kjarasamnings BHM við ríkið.

Um tryggingar starfsmanna Reykjavíkurborgar gilda eftirfarandi reglur.

Starfsmaður sem verið hefur óvinnufær vegna veikinda eða slysa samfellt í 1 mánuð eða lengur, má ekki hefja starf að nýju nema læknir votti að heilsa hans leyfi. Krefjast má vottorðs trúnaðarlæknis hlutaðeigandi stofnunar. Ef trúnaðarlæknir telur að viðkomandi starfsmaður sé enn ófær og ekki séu horfur á því að breyting verði til batnaðar á ástandi hans í náinni framtíð getur forstöðumaður sett málið í farveg starfsloka með lausnarlaunum.

Vinnuveitandi heldur skrá yfir veikindadaga starfsfólks, sbr. grein 1.2.6.1

Annað foreldri á rétt á að vera frá vinnu í samtals 12 vinnudaga (96 vinnuskyldustundir miðað við fullt starf) á hverju almanaksári vegna veikinda barna sinna undir 13 ára aldri, enda verði annarri umönnun ekki við komið. Í þessum fjarvistum skal greiða starfsmanni dagvinnulaun og vaktaálag samkvæmt reglubundinni varðskrá/vaktskrá.

Í kjarasamningum aðildarfélaga BHM er kveðið á um heimild vinnuveitanda til að leysa starfsmann frá störfum vegna langtímaveikinda, sbr. grein 12.4. Þar kemur fram að hafi starfsmaður verið óvinnufær vegna veikinda eða slysa svo mánuðum skiptir á hverju ári um fimm ára tímabil og ekki er skýlaust vottað að hann hafi fengið heilsubót sem ætla megi varanlega, megi leysa hann frá störfum vegna heilsubrests. Í annan stað er tekið fram að þegar starfsmaður hefur verið samfellt frá vinnu vegna veikinda eða slysa launalaust í jafnlangan tíma og þann tíma er hann átti rétt á að halda launum í fjarveru sinni megi leysa hann frá störfum vegna heilsubrests.

Starfsmaður getur að eigin frumkvæði óskað eftir starfslokum ef hann er samkvæmt læknisvottorði orðinn varanlega ófær um að gegna starfi vegna vanheilsu. Krefjast má vottorðs trúnaðarlæknis hlutaðeigandi stofnunar.

Þegar starfsmaður er leystur frá störfum samkvæmt ofansögðu skal hann halda föstum launum (lausnarlaunum) í 3 mánuði samkvæmt grein 12.2.6.

Þegar starfsmaðurinn nær fullri heilsu á ný er ekkert því til fyrirstöðu að hann sæki um sitt fyrra starf eða sambærilegt starf, sbr. dóm héraðsdóms Reykjavíkur í máli nr. E-3026/2019 og álit umboðsmanns Alþingis nr. 10135/2019. Óheimilt er að líta fram hjá umsókn um starf á grundvelli þess að viðkomandi hefur áður þegið lausnarlaun vegna heilsubrests. Umboðsmaður taldi að ákvörðun um að útiloka einstakling frá því að koma til greina í starf hjá sveitarfélagi þyrfti að byggjast á fullnægjandi lagaheimild.

m veikindarétt launafólks á almennum vinnumarkaði er fjallað í 4. kafla kjarasamningi Visku og SA.

Tímalengd veikindaréttar reiknast út frá starfstíma hjá sama vinnuveitanda:

• Á 1. ári í starfi — 2 dagar fyrir hvern unninn mánuð
• Eftir 1 ár — 2 mánuðir
• Eftir 5 ár — 4 mánuðir
• Eftir 10 ár — 6 mánuðir

Starfsmaður sem áunnið hefur sér rétt til 4 eða 6 mánaða launagreiðslna í veikindaforföllum hjá síðasta vinnuveitanda og skiptir um vinnustað á rétt til launagreiðslna um eigi skemmri tíma en í 2 mánuði á hverjum 12 mánuðum.

Veikindarétturinn er heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili án tillits til tegundar sjúkdóms.

Laun greiðast ekki lengur en ráðningu er ætlað að standa. 

Um ávinnslu veikindaréttar í fæðingarorlofi fer skv. lögum um fæðingar og foreldraorlof nr. 95/2000. Samkvæmt 14. gr. þeirra laga reiknast fæðingarorlof til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku, veikindaréttar og uppsagnarfrests.

Veikindaréttur miðast við greidda veikindadaga á 12 mánaða tímabili. Þegar starfsmaður verður óvinnufær er við upphaf veikinda litið til þess hversu margir dagar hafa verið greiddir á síðustu 12 launamánuðum og dragast þeir frá áunnum veikindarétti. Hafi starfsmaður verið launalaus á tímabili telst það tímabil ekki með við útreikning.

Við talningu veikindadaga á síðustu 12 mánuðum er almennt lagt til grundvallar að starfsmaður á fyrsta starfsári taki aðeins út veikindarétt sinn þá daga sem hann hefði að óbreyttu átt að vera að vinna, það er þegar hann hefur forfallast, en ekki þegar hann hefði átt að vera í fríi.

Veikindalaun miðast við föst laun, þ.e. dagvinnulaun auk fastrar reglubundinnar yfirvinnu síðustu fjóra mánuði.

• Með föstum launum er átt við dagvinnulaun auk fastrar reglubundinnar yfirvinnu.
• Yfirvinna telst föst og reglubundin hafi hún verið samfelld síðustu fjóra mánuði.
• Með dagvinnulaunum er átt við föst laun fyrir vinnu á dagvinnutímabili, ásamt föstum aukagreiðslum öðrum en kostnaðargreiðslum.

Tilkynna ber óvinnufærni vegna veikinda eða slyss þegar í upphafi vinnudags. Vinnuveitandi ákveður hvort læknisvottorðs skuli krafist og hvort það skuli vera frá trúnaðarlækni fyrirtækis. Krefjast má læknisvottorðs af starfsmanni vegna óvinnufærni hvenær sem þykir þörf á.

Atvinnurekandi getur óskað þess að starfsmaður, sem verið hefur óvinnufær vegna veikinda eða slysa samfellt í 1 mánuð eða lengur, leggi fram vottorð um starfshæfni áður en hann hefur störf að nýju. Krefjast má vottorðs trúnaðarlæknis atvinnurekanda.

Endurgreiða skal starfsmanni gjald vegna læknisvottorða sem krafist samvæmt framansögðu. Sama gildir um viðtal hjá lækni vegna öflunar vottorðs.

Starfsfólki ber að jafnaði ekki skylda til að mæta til skoðunar hjá trúnaðarlækni. Það er þó ekki útilokað að sú staða komi upp að skoðun trúnaðarlæknis eigi við og því mikilvægt að skoða hvert mál fyrir sig. Ákvæði um heimild vinnuveitanda til að óska vottorðs trúnaðarlæknis er staðfest geti réttmæti fjarvista vegna veikinda eða slyss eru að stofni til þau sömu og í kjarasamningum hins opinbera. Sjá nánari umfjöllun um það efni hér.

Samkvæmt 19. gr. laga um heilbrigðisstarfsmenn nr. 34/2012 ber að sýna varkárni og nákvæmni við útgáfu vottorða og annarra yfirlýsinga. Skal læknir votta það eitt sem veit sönnur á.

Í reglum nr. 586/1991 um útgáfu læknisvottorða er tekið fram að læknir skuli ekki staðhæfa annað í vottorði en það sem hann hefur sjálfur sannreynt. Geta skal nákvæmlega þeirra heimilda er vottorðið kann að styðjast við. Greina skal glögglega milli frásagnar annarra, eigin athugunar læknis og álita hans. Forðast skal staðhæfingar um óorðna framvindu um ástand sjúklings, er læknirinn lætur í ljós álit sitt.

Starfsmaður á rétt á leyfi frá störfum þegar um óviðráðanlegar og brýnar fjölskylduástæður er að ræða vegna sjúkdóms eða slyss sem krefjast tafarlausrar nærveru starfsmanns. Almennt á starfsmaður ekki rétt á launum frá atvinnurekanda í framangreindum tilfellum, nema forföll séu vegna veikinda barna.

Fyrstu sex mánuði í starfi hjá vinnuveitanda er foreldri heimilt að verja tveimur dögum fyrir hvern unninn mánuð til aðhlynningar sjúkum börnum sínum undir 13 ára aldri, enda verði annarri umönnun ekki við komið. Eftir 6 mánaða starf verður rétturinn 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili.

Foreldri heldur dagvinnulaunum sínum, svo og vaktaálagi þar sem það á við.

Með foreldri er einnig átt við fósturforeldri eða forráðamann, sem er framfærandi barns og komi þá í stað foreldris, sbr. grein 4.8.1 í kjarasamningi Visku og SA.

Sams konar ákvæði er í kjarasamningi SA og aðildarfélaga ASÍ. Félagsdómur hefur fjallað um túlkun þessa samningsákvæðis m.a. í máli Félags iðn- og tæknigreina frá 16. júní 2021. Þar segir að ákvæðinu sé ætlað að mæta tilfallandi veikindum sem eru þess eðlis að barn getur vegna veikindanna hvorki farið í leikskóla né skóla þann dag, ámóta og veikindaréttur foreldranna sjálfra, þegar þau sem starfsmenn geta ekki mætt til vinnu og verða að vera heima við vegna eigin veikinda. Féllst dómurinn ekki á þau rök stefnanda að undir ákvæðið falli það að fara með barn sitt til talþjálfunar á vinnutíma, þannig að greiða beri starfsmanni laun á meðan hann sinnir slíku erindi.

Barnshafandi konur eiga rétt til nauðsynlegra fjarvista frá vinnu vegna mæðraskoðunar án frádráttar á föstum launum þurfi slík skoðun að fara fram í vinnutíma.

Hafi starfsmanni borist uppsögn með venjulegum uppsagnarfresti en veikist eftir það á hann ekki rétt til launagreiðslna lengur en til loka ráðningartímans. Undantekning frá þessu getur verið ef um vinnuslys eða atvinnusjúkdóm er um að ræða.

Ef veikindi bera að höndum áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða veikindarétturinn er tæmdur. Þetta byggist á því meginsjónarmiði að atvinnurekandanum á ekki að vera mögulegt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi. Það þýðir að ef réttur til veikindaleyfis á launum er lengri en uppsagnarfrestur þá heldur starfsmaður rétti sínum til launa út umsaminn veikindarétt.

Í dómum Hæstaréttar í málum nr. 128/2010 og 121/2013 var því slegið föstu að þó almennt sé heimilt að segja starfsmanni upp þó hann sé í veikindaleyfi og njóti forfallalauna á grundvelli kjarasamnings þá verði réttindum starfsmanna til forfallalauna í veikindum, sem hafa komið til áður en viðkomandi starfsmanni var sagt upp störfum, almennt ekki skertur með uppsögn. Sjá einnig dóm Hæstaréttar í máli nr. 572/2016.

Í dómi héraðsdóms í máli nr. E-2661/2020 voru málsatvik þau að framhaldsskólakennara var sagt upp störfum í apríl 2019. Hún hafði þá verið frá störfum vegna veikinda frá 1. nóvember 2018 eða í rúma fimm mánuði. Vegna starfsaldurs átti hún rétt til launa í veikindaforföllum í allt að 12 mánuði (360 daga) þar sem hún hafði verið í starfi í meira en 18 ár. Henni voru hins vegar einungis greidd laun á uppsagnarfresti fyrir maí, júní og júlí. Hún taldi sig aftur á móti eiga rétt til launa í veikindum fram í nóvember en staðfest var að hún var veik allan þann tíma. Í málinu var m.ö.o. tekist á um það hvort ríkið hafi mátt skerða rétt kennarans til launa í veikindum, sem voru hafin, með uppsögn.

Kennarinn rökstuddi kröfu sína til áframhaldandi greiðslu veikindalauna m.a með því að benda á orðalag ákvæðis í 12. kafla kjarasamninga þar sem segir að laun í veikindum greiðist „þó ekki lengur en ráðningu er ætlað að standa“. Bent var á að ef ætlun samningsaðila hefði verið að rétturinn takmarkaðist við uppsagnarfrest hefði orðalag ákvæðisins verið í samræmi við það. Með öðrum orðum, þá stæði þar að laun í veikindum væru ekki greidd lengur en ráðning stæði. Einnig lagði stefnandi áherslu á að samningsbundinn réttur til launa í veikindum væri lítils virði ef vinnuveitandi gæti komist hjá því að virða þann rétt með því að segja veikum starfsmanni upp störfum.

Héraðsdómur féllst á röksemdir kennarans og dæmdi ríkið til að greiða kennaranum laun til 7. nóvember 2019.

Í niðurstöðu dómsins segir m.a.: „Það liggur fyrir að almennt er heimilt að segja starfsmanni upp þó að hann sé í veikindaleyfi og njóti forfallalauna á grundvelli kjarasamnings. Það verður þó ráðið af dómaframkvæmd að réttur starfsmanna til forfallalauna í veikindum, sem hafa komið til áður en viðkomandi er sagt upp störfum, verði almennt ekki skertur með uppsögn."

Veikist starfsmaður í orlofi þannig að hann geti ekki notið orlofs á viðkomandi rétt á uppbótarorlofi jafnlangan tíma og veikindin vöruðu. Við slíkar aðstæður skal starfsmaður á fyrsta degi tilkynna það atvinnurekanda og ávallt færa sönnur á veikindi sín með læknisvottorði, sbr. grein 4.6.3 í kjarasamningi.

Orlofstaka frestast og fær starfsmaður greidd laun í veikindum í samræmi við áunninn veikindarétt. Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á.

Séu veikindin ekki tilkynnt strax kann orlofslengingin að falla niður. Á sumum vinnustöðum eru sérstakar reglur um hvert og hvernig tilkynna eigi veikindi, en ef engar slíkar reglur eru til staðar skal tilkynna næsta yfirmanni.

Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof á þeim tíma sem upphaflega var ákveðið skal hann sanna forföll sín með læknisvottorði.

Getur starfsmaður þá krafist orlofs á öðrum tíma. Skal nýr orlofstími ákveðinn í samráði atvinnurekanda við starfsmanninn eins fljótt og unnt er eftir að veikindunum lýkur, sbr. 6. gr. orlofslaga.